Реформы есть, а реального участия почти нет: исследование Камолы Алиевой о работе женщин в энергетическом секторе

Контекст и фокус-группа

За последние 5 лет в Узбекистане приняли ряд прогрессивных законов, касающихся женщин, — криминализировали домашнее насилие и признали термин «фемицид». Кроме того, в стране одобрили Стратегию достижения гендерного равенства до 2030 года и закон «О гарантиях равных прав и возможностей для женщин и мужчин». Однако в областях, где традиционно доминируют мужчины, гендерный дисбаланс всё ещё практически не меняется.

В исследовании Камолы участвовало 11 фокус-групп, каждая из которых проходила глубинное интервью. Среди респонденток: студентки, стажёрки, специалистки, женщины в декретном отпуске, персонал удалённых энергообъектов, уборщицы, мужчины-руководители, а также лица, принимающие решения.

Предвзятость по половой принадлежности

Несмотря на активную гендерно-нейтральную политику государства, привлечение женщин к работе в технических сферах всё ещё довольно низкое. Приток кадров на ранних этапах ограничивается семейным «гейткипингом» — намеренным ограничением внутри семьи. 

Ещё один немаловажный фактор: предвзятость на этапе найма. 

Такой «помехой» рабочему процессу считается материнство. Сфера энергетики в этом контексте мало отличается от остальных: при найме женщину оценивают не по профессиональным качествам, а по потенциальному декрету в будущем. В энергосфере и технических направлениях операционные должности выстроены вокруг непрерывной доступности сотрудника, что систематически ставит в невыгодное положение тех, на ком лежит основная забота о семье.

Согласно законодательству, декретный отпуск оформляется на срок до 126 оплачиваемых дней, а ТК гарантирует сохранение рабочего места на срок до трёх лет на каждого ребёнка. И хотя для создания семьи нужны двое, весь труд по воспитанию ребёнка по гендерным предрассудкам автоматически ложится на женщину, а декретный отпуск может взять только один из родителей.

Даже если женщине удаётся вернуться на прежнюю должность, там её ждёт отсутствие структурированной адаптации и необходимость наверстывать навыки и восстанавливать уверенность в себе.

Из стеклянного в бетонный потолок

В сферах, где преимущественно работают мужчины, женщины сталкиваются с «налогом на компетентность»: когда приходится показывать сверхрезультаты, чтобы сотрудницу воспринимали как полноценную часть рабочего процесса. При этом она сталкивается с тем, что профессиональная идентичность часто переформатируется в бытовую или эстетическую.

Для руководящих должностей также характерно явление «структурного потолка» (design ceiling). Это не отказ напрямую, потому что соискательница женщина, а нечто более скрытое: меньше руководящих должностей, отсутствие менторской поддержки, ограничение бюджета. В результате карьерный рост резко замедляется ровно в тот момент, когда женщины на среднем этапе карьеры наиболее готовы сделать шаг вперёд.

Ситуация ухудшается, когда речь идёт не о головных офисах. На более низовом уровне барьерами выступают санитарные условия, общежития, транспорт, нестыковка графиков работы и ухода за детьми, а также своеобразный «репутационный контроль» за женщинами, которые ездят в командировки или работают в мужском коллективе.

При найме женщин на проектных объектах спрашивают, дал ли муж своё разрешение на их работу. Также с этих позиций нет видимого пути на более высокие должности. 

Ещё один фактор — ролевое распределение. Женщинам чаще выдают более рутинные задачи и должности, которые не предусматривают карьерного повышения вообще. Влияет и неформальная рабочая обстановка: женщин не допускают в неформальные социальные круги, что ограничивает доступ к влиянию и принятию решений.

Что с этим делать

Помимо проблем, в исследовании озвучиваются и методы их решения.

• Гибкий график и удалённая работа — это должно восприниматься как базовая инфраструктура компании, а не как факультативный бонус.

• Поддержка со стороны высшего руководства. Здесь не имеется в виду помощь с продвижением по карьерной лестнице. Это легитимизация авторитета и позиции женщины на своём рабочем месте.

• Видимые наставники и ролевые модели. Женщины, уже занимающие руководящие инженерные должности, материально повышают как готовность девушек прийти в эту сферу, так и желание уже работающих в ней женщин остаться.

• Интегрированные HR-системы. Встраивание гендерных требований непосредственно в процедуры найма, а не разработка отдельного документа о политике компании, куда они включены. Это, например, запрет на вопросы о семейном положении и обо всём, что касается личной жизни.

• Инклюзивная инфраструктура объектов, которая, как оказалось, является обязательным условием, а не просто удобством, для участия женщин в полевых работах.

Отдельно среди мер подчеркнули работу с семьёй — чаще всего именно она является реальным «гейткипером» для женщин, которые хотели бы строить карьеру. 

Конечно, проблему лучше всего решать глобально. Камола Алиева предлагает также обратить внимание на несоответствие между собой графиков работы детсадов и рабочих часов родителей: особенно трудно тем, кто работает на низкооплачиваемых профессиях. Ещё один неиспользуемый рычаг — отпуск по уходу за ребёнком для отцов.