В 2022 году Центральная Азия оказалась одним из главных направлений IT-релокации. Тысячи специалистов переехали в Казахстан, Узбекистан и Кыргызстан, международные компании начали открывать офисы, а государства стали бороться за новый человеческий капитал. Для кого-то рынок вырос, а для кого-то найти работу стало заметно сложнее. Вместе с командой IDEA Центральная Азия и проектом Go Viral разбираемся, насколько местные специалисты довольны сегодняшним рынком труда.
⠀
Дисклеймер: люди из IT-сферы Центральной Азии, с которыми Хук поговорил на эту тему, попросили об анонимности. Мы не публикуем их настоящие имена, но они прошли верификацию и доказали свой опыт работы в местных IT-компаниях.
Рынок изменился?
Вместе с иностранными специалистами в регион пришли компании, международные проекты и зарплаты, привязанные к доллару. Государства тоже быстро сориентировались: запустили специальные визы, налоговые льготы и программы поддержки иностранного бизнеса.
Казалось бы, от этого должны выиграть все: компании получают опытных сотрудников, местные специалисты — новые вакансии, а страны — экспортную выручку. Но у рынка есть и другая сторона. В 2025 году в Узбекистане на одну IT-вакансию приходилось в среднем 11 резюме, в Казахстане — 13, в Кыргызстане — около 12.
На этом фоне всё чаще звучит вопрос: не заняли ли приезжие места отечественных специалистов? Короткий ответ — массовое вытеснение данными не подтверждается. Однако рынок действительно стал теснее, а правила найма изменились.
Как Центральная Азия превратилась в IT-хаб
До 2022 года технологические рынки стран региона развивались преимущественно внутри собственных границ. Работодатели искали сотрудников в пределах столиц или крупных городов, а специалисты, которым не хватало местных предложений, пытались устроиться в зарубежные компании.
Из-за геополитической ситуации эти границы стали стираться. Часть международных компаний перевезла в Центральную Азию сотрудников или открыла здесь юридические лица. Одновременно местные компании получили доступ к специалистам с опытом работы над крупными продуктами.
Государства решили закрепить этот эффект. Казахстан по итогам 2025 года экспортировал IT-услуги более чем на $1,1 млрд, а выручка резидентов Парка высоких технологий Кыргызстана достигла 17,1 млрд сомов ($195,5 млн). Причём 95,3 % этой суммы пришлось на экспорт: кыргызстанские компании работали с клиентами из 70 стран. Узбекистан предложил иностранным специалистам IT-визу сроком до 3 лет, а компаниям — упрощённую регистрацию и программу Zero Risk. Она предусматривает бесплатные офисы в регионах, компенсацию части расходов на обучение и возмещение до 15 % затрат на зарплаты сотрудников — граждан Узбекистана. То есть одна из программ, созданных для привлечения иностранного бизнеса, прямо стимулирует его нанимать местных специалистов.
Центральная Азия перестала быть просто недорогим местом для релокации. Теперь она стала частью международного рынка, на котором компания может быть зарегистрирована в Ташкенте, нанимать сотрудников в Бишкеке и Алматы, а продукт продавать в США или Европе.
Слишком много резюме
Особенно заметным приток кандидатов был в Узбекистане. С августа по октябрь 2022 года на HeadHunter появилось 3615 резюме с российским гражданством. За следующие 3 месяца работу в стране рассматривали уже 9638 россиян.
Большинство претендовало на позиции разработчиков, руководителей проектов, аналитиков, менеджеров по продажам и работе с клиентами. На первый взгляд, для местных специалистов это выглядело как появление нескольких тысяч новых конкурентов.
Но реальность оказалась сложнее. По оценке рекрутинговой компании ANCOR, спрос узбекистанских работодателей на российских специалистов составлял лишь 10–12 % от всех позиций, находившихся в работе. Нанимали иностранцев преимущественно на управленческие и узкопрофильные должности.
Главным препятствием стала зарплата. Около 31 % российских кандидатов хотели получать от 16 до 48 млн сумов ($1 300 — 4 000). Только 8 % были готовы согласиться на среднюю зарплату узбекского рынка.
В итоге часть компаний выбирала местных сотрудников, а релоканты уходили на удалённую работу или фриланс. Даже сами рекрутеры тогда говорили, что прямой конкуренции между приезжими и местными почти нет: слишком разными были их зарплатные ожидания.
А., senior-специалист из Узбекистана:
«В большинстве крупных компаний Узбекистана работают как местные, так и иностранные специалисты. Найм на позицию больше зависел от того, может ли компания найти человека с определённым уровнем на рынке труда. Естественно, сначала компании ищут местного, предполагалось, что нанять человека с узбекистанским гражданством проще и дешевле, чем иностранца. Со вторым было больше нюансов: расходы на релокацию, оформление, поиск жилья и так далее.
Да, есть и компании, которые в первую очередь рассматривают и иностранцев. Когда я сам нанимал людей, эйчары предлагали мне только зарубежных специалистов. Я думаю, что это связано с неуверенностью в местных кадрах. К тому же там большая часть состава была с другим гражданством, и возможно, им было проще работать с кем-то, кто на них похож. Либо они протестировали несколько местных людей и пришли к выводу, что проще найти кого-то из-за рубежа».
Разрыв в зарплатах
Разговор о вытеснении местных часто сопровождает ещё одно обвинение: приезжим якобы предлагают больше, а местным намеренно занижают зарплаты. Найти публичные данные, которые подтверждали бы такую системную политику, не удалось.
Зато хорошо виден другой разрыв — между компаниями, работающими на внутренний рынок, и бизнесом, который получает экспортную выручку.
Techinterview.space приводит данные из анонимных анкет казахстанских айти-специалистов. На 2026 год средняя зарплата в локальных компаниях — 950 255 тенге ($2 000), в то время как в удалённых или иностранных компаниях айти-специалист может получать до 1 780 450 тенге ($3750) в месяц.
Исследование Парка высоких технологий Кыргызстана на основе данных Dev.kg в 2025 году оценивало среднюю зарплату IT-специалиста в $1302. При этом медианное предложение для разработчика на HeadHunter составляло около 64 тысяч сомов ($730) — заметно меньше.
Но реальность оказалась сложнее. По оценке рекрутинговой компании ANCOR, спрос узбекистанских работодателей на российских специалистов составлял лишь 10–12 % от всех позиций, находившихся в работе. Нанимали иностранцев преимущественно на управленческие и узкопрофильные должности.
Главным препятствием стала зарплата. Около 31 % российских кандидатов хотели получать от 16 до 48 млн сумов ($1 300 — 4 000). Только 8 % были готовы согласиться на среднюю зарплату узбекского рынка.
В итоге часть компаний выбирала местных сотрудников, а релоканты уходили на удалённую работу или фриланс. Даже сами рекрутеры тогда говорили, что прямой конкуренции между приезжими и местными почти нет: слишком разными были их зарплатные ожидания.
Т., senior frontend engineer, Кыргызстан:
«Я работал в нескольких компаниях Центральной Азии, и низкая зарплата — это общая проблема региона. Например, middle-специалист может получать за свою работу $1700 — $2000, но на той же позиции в Европе предлагают уже от $3000 и выше.
У меня есть знакомый, который долгое время работал в крупных российских компаниях. После переезда в Бишкек он устроился в местную фирму, где у местных senior-спецов зарплаты были около $2100. Ему же предложили $3000.
Сейчас я работаю на зарубежную компанию. При этом другой мой друг работает на позиции team-lead в Кыргызстане и руководит одновременно тремя проектами. Несмотря на загрузку, его зарплата выходит ниже моей».
По данным Национального комитета Узбекистана по статистике, за январь — сентябрь 2025 года средняя зарплата в узбекистанской отрасли информации и связи составляла почти 15 млн сумов ($1240). Непосредственно в сфере программирования, консультирования и сопутствующих услуг — около 20 млн сумов ($1655). Для сравнения: средний показатель по стране составлял 6,2 млн сумов ($510).
Кому стало сложнее всего
Сильнее всего новый рынок ударил по тем, кто только пытается в него войти. Курсы и образовательные программы ежегодно выпускают тысячи начинающих разработчиков, тестировщиков, дизайнеров и аналитиков. Вакансий без опыта при этом значительно меньше.
Работодатель, перед которым лежат десятки похожих резюме, может повышать требования: просить опыт работы с реальным продуктом, портфолио, английский язык и знание нескольких инструментов даже от кандидата на начальную позицию.
А., senior-специалист из Узбекистана:
«Если компания берёт на топовую позицию иностранца, то можно и нужно брать и взращивать собственных junior- и middle-специалистов. Чтобы, условно, этот senior, который обходится тебе дороже всех остальных, взращивал и подтягивал кадры твоей компании».
Для опытных специалистов ситуация выглядит иначе. Сильный разработчик, DevOps-инженер или технический руководитель получил доступ к большему числу работодателей и может выбирать между локальными, региональными и международными предложениями. Поэтому один и тот же рынок одновременно создаёт дефицит опытных кадров и избыток начинающих.
Так местных всё-таки вытесняют или нет?
Отдельные работодатели действительно могли считать российских или белорусских специалистов более опытными. Такие представления особенно часто встречались в первые месяцы релокации, когда в Центральную Азию приехали сотрудники крупных банков, сервисов и технологических компаний. Их нанимали, чтобы перенять опыт крупных компаний, внедрить новые технологии и подход к работе, из-за чего работодателям действительно приходилось поднимать среднюю зарплатную вилку, чтобы не подарить конкурентам ценного специалиста.
Раньше специалист из Ташкента в основном конкурировал с другими кандидатами из Ташкента. Теперь его соперником может оказаться человек из Алматы, Бишкека, Москвы, Минска или любой другой точки, если вакансия предполагает удалённую работу.
Центральная Азия получила новые компании, рабочие места и экспортные доходы, но вместе с ними и полноценную конкуренцию. Особенно болезненной она стала для начинающих специалистов и тех, кто рассчитывал, что одного диплома или сертификата будет достаточно для входа в IT. Больше не получится пройти трёхмесячные курсы и получать круглую сумму за перекраску одной кнопки. Теперь работодатели больше ценят людей с опытом работы, узкой специальностью и знанием местного рынка.
Вместе с тем изменился и подход компаний к собственным кадрам. Если раньше они могли рассчитывать только на зарплату, то теперь компании всё чаще внедряют дополнительные плюсы при устройстве: семейную страховку, компенсацию расходов на технику и дорогу, гибкий формат работы или офис, оборудованный специальными комнатами отдыха.
Иностранный приток кадров не заменит местных специалистов. Однако отрасль перестала быть исключительно местной и закрытой. Теперь перед IT-сферой Центральной Азии стоит новая задача — сохранить баланс между иностранцами и собственными гражданами.